做招聘的猎聘上市了，人资行业其他兄弟还有机会等着呢
2018年6月27日，猎聘网正式登陆港股，成为首家在香港上市的国内招聘网站。
华平投资作为猎聘网C轮领投机构，早在2012即已对中国整体的人力资源市场有了纵深调研，并与猎聘网有了实质性接触。
事实上，经过多年发展，中国互联网招聘已经从1.0时代的纯信息广告，发展到了下一阶段。传统招聘模式覆盖率低、效率差、成本高的弊端逐渐显现，同时随着互联网对各个行业的渗透，一大批新兴招聘平台一涌而出，进一步丰富了网络招聘市场的同时，以互联网思维直击行业痛点，实现了传统网络招聘模式的革命性颠覆。
当互联网招聘市场渗入人力资源服务市场产业链的多个环节，诸如提供招聘猎头服务、职业测评、培训教育、人事外包及咨询等，如何为用户提供全新高效的招聘求职体验，成为互联网招聘市场新一轮变革的主题，也因此形成潜力巨大的市场。
华平投资一直对中国整体的人力资源互联网招聘市场高度关注，并积极进行布局。此次，我们邀请华平投资合伙人丁毅讲述华平在人才服务领域的投资逻辑，以及这一领域的未来发展趋势及潜在机会。
以下文章转载自华平投资，经过编辑整理，略有删减：
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问：华平投资与猎聘网的结缘是在什么时候？为什么选择在C轮进入？
丁毅：猎聘网我们在2012年就接触了。当时，公司在融B轮，在投资阶段上对我们来说早了点儿。
华平投资一直对中国整体的人力资源互联网招聘市场非常感兴趣。中国最早有三大招聘网站，前程无忧、智联招聘和中华英才网，到2012年，中国互联网招聘市场已经发展十几年的时间。可以说，人才招聘是互联网渗透率最高的一个行业，基本上已经把传统的渠道-报纸和线下人才市场取代掉了，不管从HR和用户角度来说，都已经被互联网充分渗透。
但是，从九几年开始到现在，互联网招聘的模式基本没怎么改变过，产品一直缺乏创新迭代。包括我们在看这个产业时，移动端刚刚开始。从互联网产品和移动互联等角度来说，当时我们觉得传统招聘平台太落后了。我们看到美国市场，原来传统的这种招聘平台，上端的精英阶层招聘被LinkedIn给挤掉了，大众式的则被Indeed给挤掉，这两种公司我们都看了，在中国没有合适的土壤。
当时，接触到猎聘，第一个反应，这是一个我们见过的比较懂招聘行业，同时又肯花很多时间、精力去做互联网产品的一个团队，觉得这个事非常有意思，做了很多产品设计，隐私保护也好，整个数据库也好，对于猎头引进、企业端的服务做得都很好，当时公司处在B轮阶段，觉得规模比较小一点，尽管没有投，但是一直有保持跟踪。
2013年下半年，猎聘C轮开始启动时，我们就非常积极去看。那时，猎聘已经做到了9千万人民币的收入，当然现在已经翻了十几倍了，我们觉得猎聘网已经到了一定规模，可以去做成长性投资了，最合适我们进去，给公司提供下一阶段包括战略等各个角度的帮助。
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问：投资猎聘网基于哪些方面的考量？
丁毅：对华平投资来说，投资猎聘网，一是我们非常看好这个行业，而且觉得这个行业应该有更好的产品形态去颠覆。我们非常喜欢HR这个大的赛道，可以衍生出很多业务，包括薪资服务、福利、培训、派遣，都是非常大的一些市场，我们坚信，这个领域有可能出来几个巨头企业，在国外已有实践。
当时，我们觉得猎聘网比较有意思的就是差异化定位，因为这点在中国非常关键。当然Rick（猎聘网创始人戴科彬）本身就是做品牌出身的，所以在这一点他非常熟悉，一开始就非常差异化，专注于职场精英的招聘平台。这个定位非常清楚，且有不同的层级去核实用户信息。
回到大的投资逻辑上，中国从2013年到最近几年，互联网招聘已经从1.0时代的纯信息广告，到了下一阶段。这是一种信息加服务的模式，因为在这个领域并不是可以纯粹用信息来解决，还需要一定比例的服务。尤其中国的人力资源从业人员，相对来说还比较困难一步到位，完全依靠互联网产品DIY所有的业务，在很多环节还是需要一定帮助和服务的。
所以，猎聘从一开始就建立了猎聘独有的“全球人才服务中心”，帮助HR去更好地使用各种不同的猎聘的产品和服务。例如，猎聘产品中的一些“轻猎头”的服务，比如“意向确认”虽然是很简单的一个产品，但对于HR很有帮助。HR一下收到了几千份简历，甚至都不知道简历上的联系方式是不是对的，或者这个人早就已经换了工作，沟通的工作效率太低，猎聘可以通过后台，规模化的帮助企业HR先做一个简单的意向确认，协助完成第一层意向筛选。接下来，猎聘还可以提供更深一层的服务产品，包括“定向邀约”，“安排面试”等。这些服务的成本比猎头费要便宜很多。类似这类的产品和服务，猎聘还有很多。
另外一点，我觉得，大数据在上面谈到的产品和服务中扮演了一个非常重要的角色。通过非常好的数据库，以及更多大数据后面带来的人员画像和标签，例如猎聘推出的“简历透视”的功能，在配合加入一些服务的元素，会把整个招聘流程做得更加高效和完善。
当然，投资猎聘重要的一点还是这个团队我们非常看好，Rick是一个比较全面的创业者，一个很有使命感和价值观的领导者，一个具有号召力和凝聚力的管理者，同时也是公司的第一位的“产品经理”。他和他的团度对产品的专注投入，包括在技术层面的理解，以及对品牌定位方面的意识，都是我们特别喜欢的。
03
问：中国产生了猎聘网，却没有产生LinkedIn，您认为原因在哪里？
丁毅：谈到当时我们做招聘的理解，我们之前也花了很多时间看了很多招聘类公司。实际上，到今天为止，中国大部分互联网解决的招聘还是在1.0阶段，纯信息广告的模式，只是一个信息层面，解决的是中低端人才的招聘问题，就是大学刚毕业，或者工作一两年经验，直接在互联网上群投简历。但中高端人才招聘，在美国，就被Linkedin成功取代，Linkedin有更好的数据库、有更好的服务。
在中国没有产生Linkedin有很多原因。
美国的Linkedin是早于Facebook成立的。中国那时微信已经很普及了，基本上工作上认识人都通过微信交流。另外，中国文化的特性，中国人不大习惯也不大愿意把自己的职场经历分享出来。另一方面，中国真正意义上的职场概念也是这几年才开始，之前大部分是外企和“海归”人士在谈职场，也说明了Linkedin（在中国叫领英）一开始只覆盖了这部分人群，没有很好的扩展到其他领域。
相对而言，在过去几年大批量从本土高校毕业的人才涌入的就业大军，一步步发展成为目前的有一定经验的职业人群。
实际上，这部分人职场发展的需求越来越多，现实情况去没有好的平台和服务去满足他们的需求。同时，HR招聘这类人才，使用传统招聘网站存在很多的痛点，HR要搜简历，根本无法找不到好的或合适的人选，或者效率很低。
如果你是职业经理人，大学毕业上传了简历，但工作两三年以后，不会去主动更新简历了，一是因为传统招聘网站上面没有很好和合适的工作（大部分是基本职位），二是传统网站的隐私保密做的很差，很大概率联系方式被泄露。
另一方面，中国现在有十几万的猎头，为什么猎头非常重要，因为好的工作职位全掌握在猎头手中，这也决定了中国大部分的招聘预算全部都花在了猎头上面。
我们当时看了猎头这个市场，相当分散，也没有很好的互联网产品解决，绝大部分猎头都是1-2个人，有一定的HR客户关系资源，自己独立成立的猎头公司。
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问：刚才您也提到，猎聘网从华平投资时的9千万人民币收入，到现在翻了十几倍，您认为这几年猎聘经过了哪几个关键点，进而促进了其快速发展？
丁毅：几个关键点。我们投进去以后，公司接下来两三年处于一个高速成长的过程，每年业务收入都是翻倍增长。当时公司最主要的是产品完全区分于传统招聘网站。但是那时候我觉得最大的问题是，怎么把公司的销售体系和管理体系搭建得更